グローバルビジネスで戦える人材になるためのヒント"The Essence of BBT"
サイバーエージェント流 組織開発事例

組織人事ライブ557

ゲスト:曽山哲人氏(株式会社サイバーエージェント 取締役 人事本部長)

 

■サイバーエージェント
サイバーエージェントは、1998年に設立されたインターネット総合サービス企業で、「アメーバピグ」で知られるAmeba関連、インターネット広告、インターネットメディア、投資育成事業などを手掛けている。
2011年の売上高は1195億円、社員は単体で約1000名、平均年齢29歳、役員8名全員が30代という短期間で急成長した若い会社だ。IT業界では、常に攻め続けることが求められる。サイバーエージェントは、守り重視と言われる人事部門においても攻めの姿勢を貫いてきた。成長の詳細を曽山人事本部長に説明してもらう。

 

■内部育成を重視
サイバーエージェントは毎年100名程度の新卒を採用し、生え抜き人材を大事にして、M&Aよりも内部育成を重視することで成長してきた。退職率もかつては30%だったが、上場から3年たった2003年から人事や福利厚生を強化したことにより、いまでは7%にまで下がった。世界44カ国で行われている「働きがいのある会社」ベスト企業の日本ランキング(2012年)では、4位に輝いている。

 

■サイバーエージェントの強みと人事要諦
サイバーエージェントの強みは、経営への信用(裁量・権限委譲)、連帯感(褒め・楽しさ・温かさ)、公正(人種・性別・学歴)にある。経営と社員に信頼される人事の要諦の第1は「成果の定義から始めること」、第2は「経営と現場の通訳になること」、第3「運用で成功まで導くこと」。

 

■軸を明文化する
設立当時は矛盾が多く、経営と現場の意志疎通もうまくいかず、モチベーションも低かったので、まず課題を明らかにすることに着手した結果、ビジョンや価値観が浸透しておらず、社員同士のつながりが希薄で、一人一人の社員が認められる機会が少ないと感じているということが分かった。これを踏まえて、最初に決断したのは、軸を明文化することだ。ビジョンの第1は、21世紀を代表する会社を創るということ。第2は、「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスをつくる」などの行動規範を明確にすることだ。

 

■攻めの人事で組織は変えられる
2006年にライブドア事件が起こり社員の間に不安が高まると、社長は、自由の大切さとルールの重要性を同時に説く「ミッションステートメント」を宣言した。2005年に設立した人事本部は、自らの立場を、会社と現場のコミュニケーション・エンジンと定めて、あらゆる意見を理解し、その全てを生かすことに苦心してきた。
人事制度をつくる時のポイントは、安心という基盤を用意して挑戦を応援することだ。自主性を促進させる制度の一つとして、新事業を提案するコンテスト、「ジギョつく」を半年に1度開催している。サイバーエージェントは、攻めの人事で組織は変えられるということを、実践によって証明してきた会社である。

 


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