「チームリーダーシップアクションプログラム」（以下、TLAP）導入の目的・成果等について

梶谷さん

JVCケンウッドでは従業員一人一人のダイバーシティ（多様性）を尊重し、活用することで、働きがいのある職場を実現し、活力のある風土づくりを目指しています。ダイバーシティ推進室では、関連各部署と積極的なコミュニケーションを図りながら、社内風土醸成の取り組みを推進しています。具体的な取り組みはこちらの通りです。

菅谷さん

弊社のダイバーシティ推進室は2015年10月に発足しました。当時は総務部門に属し、人事部門とは別の組織として、当時総務部門責任者とダイバーシティ推進室責任者であった梶谷と私で女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、社内の女性活躍推進に向けて女性社員を対象とした研修・育成計画を立てました。
当時の人員構成として、女性社員比率は9.9％、女性管理職比率は2.1％という状況の中で、まずはポジティブアクションの取り組みとして、女性管理職候補となる管理職手前の階層を対象に階層別研修を実施しました。
また、同時にマネジメントの意識改革を行う必要があると考え、研修対象者の直属の上司へのダイバーシティマネジメント研修を行うことにしました。

梶谷さん

自分を知り、自己変革するという受講者に合ったリーダーシップを獲得できる点が印象的だと思いました。その他、①充実した講義内容②リアルとオンラインの融合（2016年当時）③他流試合④研修期間が長い（6か月間）というのが特徴的なプログラムだと感じました。

菅谷さん

短期間の研修では実践に結び付きにくい点と受講直後は意識を継続することが課題となりますが、TLAPは6か月の間に、学んだことを職場で実践し内省するというサイクルを繰り返すことで、知識を理解するだけでなく研修期間の間に行動が変わる（習慣化する）ことなどが良いと思いました。
また、異質性重視の他流試合という事で、様々なバックグラウンドを持った受講生との交流は同じ業界内の価値観にとらわれず新しい発想に触れられる良い機会になりますし、その中で改めて自分の価値観を再認識できると感じました。
それから、講義だけでなくAoba-BBTのエアキャンパスを使い受講者同士のディスカッションもオンラインで可能なこと、チーム内コーチングをZoomで行う等、（コロナ禍以前の）当時としてはオンラインを活用している点が特徴的だと思いました。

梶谷さん

女性社員は多忙な業務に加えて出産や育児などのライフイベントとの両立も求められるため、現地参加が難しい時があります。このオンライン活用の仕組みのお陰で修了できた受講者も多かったです。

梶谷さん

2016年から毎年TLAP受講者を派遣し、全ての受講者が無事修了することができました。また、TLAPを受講後に管理職に昇格した方の割合は高く、また受講者の意識やマインドの変化があったという受講者の上司、同僚からの声もたくさん聞こえてきています。

菅谷さん

大きく4つ、事前説明、オリエンテーション、中間報告、報告会を次の通り実施しています。

・本人と上司への事前説明
研修受講にあたり、上司と本人への説明を行いました。管理職候補者で職場でも忙しい受講者が多かったので、ご本人だけでなく上司にも研修の意義を理解いただき、研修受講する半年間の業務負荷の調整など、研修受講にあたり配慮いただくよう調整もしていました。

・社内オリエンテーション
弊社は1つの期に4～5名の社員を派遣していたので、社内ネットワーキングを目的とした受講前の社内オリエンテーションを実施しました。社内オリエンテーションでは前年の受講生を招いて受講体験など情報共有をしました。また希望者にはiPadを支給し通勤時間等に講義やエアキャンパスに取り組める環境を用意しました。

・社内中間報告会
6か月間の間ほとんどがオンラインであったこともあり、3か月目に入るタイミングで社内受講者を集めて中間報告会を開催しました。ここでは2か月を経過して学んだこと、気づいたことをお互い報告し合い、また困っている事や悩んでいる事などを共有しています。

・TLAP受講報告会
研修修了した約1か月後に、同じ期の受講生とその上司を含めた研修受講報告会を開催し、それぞれの学びや行動の変化などについて上司に報告し、上司から受講生へのフィードバックをもらいました。報告会後には懇親会をして社内ネットワークづくりも行いました。

Aoba-BBT

ここまでやられている企業はほとんどありません。社内ネットワークづくりは重要だと思いますが、いま（コロナ禍で）も続けられているのですか？

梶谷さん

この2年ほどは報告会もオンラインです。やはりリアルだからこそ感じられる部分がありますし、最後の受講報告会は過去の修了生が参加し、気持ちを新たにする場でもあったので、その機会が無くなっているのは残念です。

菅谷さん

約6年の間に弊社から派遣している受講生の特性は変わってきており、今後8％達成に向けて、また変わると予想しています。
2016年当初はリーダーになる意欲がある方を中心に派遣しました。業績への貢献意欲が高いあまりに周囲にも厳しく接してしまうことが課題とされていた受講生は、多くの学びの中から「６秒の間合いを置く」ことの重要性に気づき、実践できるようになりました。元々優秀な方なので、この変化で周囲を牽引できるリーダーとして活躍されています。

Aoba-BBT

多くの情報から自分に必要なものを見つけ、意識的に実践できるまで身につけるのは相応の努力が必要です。6か月間、真剣に取り組まれたことが分かる素晴らしい成果ですね。

菅谷さん

はい、受講者の上司から「彼女は変わったね」と喜ぶ声を聞くことは少なくありません。
そこから3、4年すると、リーダーになることに対してやや控えめな候補者が増えてきました。彼女たちには、なぜこの研修に参加する必要があるか、理解してもらうことが大事です。時にはAoba-BBTの事務局に個別説明をお願いしました。

梶谷さん

Aoba-BBTの事務局から教えていただいて「そう言われると変わっていた」ということがよくあります。これまで関係を積み重ねた社内だと思いこみがありますので、本人が頑張って行動を変えている部分に目が届きにくいのです。社外の受講生の方が素直に変化を認めてフィードバックできるように思います。とても良い刺激になるのか、TLAPの受講生は素敵な笑顔を見せるようになる人が多くいます。「あの人が！」と受講開始当初は想像もできない変化が見られることもありました。

菅谷さん

現在は幹部職候補の女性社員を受講対象としていますが、今後は幹部職候補者のさらに手前の主任クラスにもこのような研修機会を増やすことがダイバーシティ推進の理解促進につながると考えています。

梶谷さん

正直なところ、8％達成はなかなかの難題です。2016年以前に管理職になった方々が役職定年を迎えるようになるので、減る要素が加わります。また元々女性比率11.6％（2021年4月現在）の会社なので、多くの女性社員が当たり前に管理職になる状況にならないと、達成できない数値です。

Aoba-BBT

TLAPには20代後半から40代まで様々なリーダー候補が参加します。当然男性もいまして多様性の高い集団になります。そのような集団でどうチーム活動を行うか、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点からも多くの管理職候補者の方に当プログラムを体験いただけると嬉しいです。

梶谷さん

本研修を続けていく中で、研修中に体調不良や忌引き休暇等で受講を中断せざるを得ない人もいましたが、TLAPの事務局の方々から個別にサポートを受けて、無事に全員が研修を修了することができました。状況に応じて適切なサポートや柔軟な対応をしていただき大変感謝しております。事務局のパワフルなサポートは今後も継続していただければと思います。

菅谷さん

期中で受講生の様子を詳しく共有いただけるのは助かっています。こちらも必要なフォローが出来ますから。一人一人に気を配っていただいているのを感じます。
卒業生に話を聞くとチームコーチングを行ったメンバー同士は卒業後もオンライン懇親会などを継続しているようです。Aoba-BBTでも卒業生のコミュニティを作られたみたいですが、当社の卒業生が現在の受講生へサポートしやすいような環境の提供があれば新たなネットワークが作られると思います。

Aoba-BBT

貴重なお話を有難うございました。今後もご期待に沿えるよう、御社の発展に寄与できるよう精一杯サポートさせていただきます。