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| BPUテーマ別講座 |
| 【BPUテーマ別 人材マネジメント論 全12回】 |
| ＜講座の目的＞ |
【カリキュラム】
| 番組内容 | 放送日時 | 関連資料 [要ID&Pass] |
|---|---|---|
| 【第1回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）01 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編49：高橋俊介 初回は人材マネジメントとは何かについて基本となる三要素、戦略、フロー、報酬、組織全体といった包括的な角度から概観します。今や、企業戦略と連関しない人事戦略はありえません。企業に求められる人材像や組織行動。それらを優れた投資対効果によって確保・実現することを目的とした人材マネジメントの現状について、最新の管理手法を紹介しながら考えます。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第2回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）02 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編01：高橋俊介 顧客ニーズを敏感にとらえ、自社製品に価値を付加し、新たな利益を生み出せる人材。そんな、考え、行動し、責任を取れる自律的な人材が求められています。市場のグローバライゼーションに伴なって、これまでの生産主導の発想を捨て、顧客の問題解決に付加価値をつけることのできるエンパワーメントされた人材を生み出し活用することが生き残りの必須条件です。具体的な異業種における事例を元に、そのヒントを探ります。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第3回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）03 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編04：高橋俊介 労働の対価としての給与。その給与を歴史的、機能的見地から再考します。社員にとって働くことへの動機付けの基礎ともなる給与の意味を報酬リード型と報酬フォロー型インセンティブの2つに類型化し、それぞれの長短所を鋭く指摘。ストックオプションの導入や、株主を意識した新しいＬＴＩ（ロングタームインセンティブ）の考え方をキーワードに新たな報酬の形を考えます。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第4回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）04 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編20：高橋俊介 能力主義、成果主義、結果主義。同じように見えて実は根幹にあるコンセプトはまるきり違います。そもそも、評価の納得性はどうして上がらないのか、キーワードを「ラインの主導」において考えます。成果主義において重要なのは客観性よりもコミュニケーション、人事の役割は運用そのものよりもコンサル的に。従来の評価制度が崩れた現在、人事の役割や意識も変革が迫られています。成果主義への誤解を解き、理想のあり方を探ります。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第5回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）05 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編33：高橋俊介 目標管理による評価がなぜうまくいかないのか--失敗の詳細な分析で、目標管理に対する既成概念を崩すことから今回の番組は始まります。成果主義への潮流を崩すことにもなりかねない目標達成度至上主義に陥ることなく、企業戦略にマッチした評価基準の策定は業績向上への至上命令ともいえます。氏の提唱する「３６０度評価」とは？目標管理の成功事例は？目標管理の本来の意味に立ち返った自律的な運営のあり方を提唱します。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第6回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）06 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編38：高橋俊介 給与評価制度のそもそもの目的を考えるところから、制度運用や制度そのものが陥っていた制度の曖昧な存在意義を指摘します。「血と時間と金のバランス」をキーワードに、人材マネジメントの全体像をも含む包括的人事戦略の中での給与制度の位置づけを模索します。給与制度は従業員の福利？企業の人件費抑制の手段？制度の目指すべきゴールを考えます。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第7回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）07 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編53：高橋俊介 人事にとっては耳の痛い、「成果主義制度の失敗」。その失敗要因を鋭く指摘します。企業風土とも大きくかかわり、現在、企業全体の業績を左右する成果主義は、大きな誤解の下、その真価を発揮しきれていません。成功への鍵を探るとともに、成果主義の今後の課題にまで目を向け、福利厚生・社会問題をも含めた角度から成果主義について問いかけます。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第8回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）08 【放送番組名】：組織人事ライブ90：高橋俊介 給与制度のあり方は日進月歩で変化しています。今回は特に、キャリア形成と給与との連関性について考えます。企業の収益向上という至上命題があり、それに貢献できる多様な才能を持った人材を適切に処遇できる給与制度とは何か。従来のジョブに代わる、ロールとはどんな概念か。シリコンバレー企業やネット企業にみられる柔軟性と流動性を例にひきながら給与制度の最新潮流に触れていただきます。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第9回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）09 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編08：高橋俊介 終身雇用の終焉＝アメリカ型首切り社会！？先行しがちなイメージを高橋氏が冷静に再分析。モラル上の問題から近年、アメリカでも単純な首切りから完全市場原理型モデルへと移行しています。個人の市場価値を高めるような雇用モデル、つまり「エンプロイアビリティー」というコンセプトが中心の、被雇用者を重視した新しい雇用形態を具体的プランと共に模索します。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第10回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）10 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編51：高橋俊介 人材の流動化時代にあって、企業の雇用責任は従来通りの「首にしない」ことから「エンプロイアビリティーの強化」にあります。エンプロイアビリティー強化のための具体的な４つのステップを氏が提示。同時に、エンプロイアビリティー強化に力を入れている企業の好例を紹介します。本人の自主性を尊重した、会社都合優先ではない新しい雇用のあり方のイメージをつかんでください。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第11回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）11 【放送番組名】：コンサルティングLIVE組織人事編68：高橋俊介 過去の人事制度はそれぞれの歴史的背景があって生まれたものです。制度ひとつひとつを取り出して、個別に現状と照らし合わせるのではなくマクロな視点で制度そのものの誕生の意味を整理することが必要です。日米の人事制度の歴史的見地からの考察をもとに今後の人事における課題を提案します。視聴者からのメールを交えたアクティブな講話で、分かりやすく解説します。 | − | 講義資料(PDF) |
| 【第12回】 人材マネジメント論（テーマ別講座）12 【放送番組名】：組織人事ライブ84：高橋俊介 アメリカで始まり、わずか１３年で世界中に店舗を広げたスターバックスコーヒー。まず人ありき、の経営理念がその人事制度によく表れています。多様性の尊重が生き生きとした店舗作りに反映され、市場の多様性へと還元されていく。社員が各々のミッションを理解し、自らを向上させていくことを根幹におくその人事制度が顧客に魅力的なサービスを提供する礎であることを体現しているといえるのではないでしょうか。米国の最前線の人事制度について考えます。 | − | 講義資料(PDF) |
