変革期には旧来の常識を破る「破壊型」の人材が若くして頭角を現すもの。リクルートや野村證券、GE、マッキンゼーといった「人材輩出型」の企業では、従来から、30代で有力な経営人材となりうる人を育成してきた。 こうした企業では、20代前半における経験やトレーニングを重視しており、特に、新卒採用の直後から問題解決力を徹底的に鍛えているという。変革の時代に対応した組織人事制度や教育、研修のあり方を検証する。
時代の変革期における人材の育成について考える。 戦後の混乱期など、変革期には旧来の常識を破る「破壊型」の人材が、20～30代で頭角を現している。松下幸之助しかり、本田宗一郎しかり。現代でも、ゲーム業界をはじめとするクリエイティブな分野では、10代で才能を磨き、20代でプロフェッショナルとして認められることは珍しくない。 日本の一般的な企業では50代で幹部になるパターンが多いが、リクルートや野村證券、GE、マッキンゼーといった一部の企業では、入社2～3年の20代の経験やトレーニングを重視することで、30代で有力な経営人材となりうる人を多数輩出してきた。優れた企業風土を持つこれらの企業では、若い頃からビジネスに必要なスキルを徹底的に鍛え、営業力、経営者的思考を身につけさせている。 たとえばマッキンゼーでは、新卒採用の直後から問題解決力を鍛え、業種横断的な視野を育てている。さらに、プロジェクトの責任者の立場で思考、行動し、現実の経営課題に取り組むことで、経営者としての能力を磨いていくという。 番組では、コンサルタントを経て独立起業した人の例として、DeNAの南場智子社長（就任当時37歳）、ソネット・エムスリーの谷村格社長（同35歳）、ケンコーコムの後藤玄利社長（同30歳）の3人を紹介し、その体験談を聞く。 変革の時代には、新規事業開発型の人材が求められる。今後は、異端者を積極的に採用したり、10代や世界に目を向けるなど、時代に対応した組織人事制度にシフトすることも必要だ。優秀な経営者を社内に取り込むため、起業家に投資したり、アルバイトや公募で10代や学生を集め、その中から有望な者を育てたりする方法も検討すべきであろう。
スライド 時間 タイトル 00: 00: 00 経営人材の輩出・育成の現状 00: 07: 09 主要経営者の会社設立～社長就任まで 00: 14: 15 人材のﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ時期と成長の相関 00: 17: 18 人材輩出企業の事例 00: 24: 48 人材輩出企業の社員に求められる資質 00: 26: 49 効果的な若手のﾄﾚｰﾆﾝｸﾞ方法とは? 00: 27: 53 マッキンゼーOBの人脈 00: 29: 14 企業･官僚出身のﾏｯｷﾝｾﾞｰOBの事例 00: 30: 22 ｺﾝｻﾙﾀﾝﾄを経て社長となった事例 00: 30: 53 3社の主な経営指標 00: 32: 54 南場智子氏プロフィール 00: 37: 51 谷村格氏プロフィール 00: 42: 55 後藤玄利氏プロフィール 00: 50: 38 経営人材を自社に取り込む方法 00: 54: 03 学卒者の徹底したPSAトレーニング 00: 55: 08 優秀な起業家･経営者の取り込み 00: 55: 28 10代･学生等の若年層の取り込み 00: 56: 30 経営人材育成の三要素 00: 57: 38 時代に対応した組織人事制度の考え方
