雇用とキャリアのマネジメント

　これまでの雇用・キャリア形成のモデルは、企業管理によるキャリア形成と終身雇用を保障する「新卒重視終身雇用モデル」、必要な人数を効率よく採用し不必要になれば解雇する「ハイヤーアンドファイアーモデル」、中途採用・スペック採用重視の「オープンポジションドリブンモデル」などが中心であった。最近では、企業は社員雇用を保障しないが、エンプロイアビリティー（被雇用力）向上に責任を持つ「エンプロイアビリティーモデル」が出てきたが、限られたビジネスモデルにしか通用しない側面がある。そこで最も提唱したいのが、企業が、社員自身のキャリアや人生を切り開く力を強化するようなマネジメントをして人材輩出企業を目指す「キャリアコンピタンシーモデル」である。

　正社員のキャリアマネジメントについては最近、次のような問題点が出ている。
１．自律意識の高い若手の流出。
２．高齢化したピラミッド構造の底辺でチャレンジ機会が与えられない若手のモラルダウン。
３．あきらめ層が30代、40代の正社員でも増加。
４．自分のキャリアに関して受け身的、従順で終身雇用を望む負債人材の将来不安。
５．組織のフラット化による出世志向中年層の不満増大。
６．仕事ではハイパフォーマーでも個人的な人生の幸せをつかめないリスク。

　こうした問題点を回避するため、雇用契約期間の規制緩和により、コア業務での契約社員の活用、パートタイマーの戦力化など、非正社員の活用が進展している。しかし、社会保険や税制、同一労働同一賃金原則強化で、従来のような人件費節減の効果は薄れているため、非正社員の戦略的活用が重要になる。また、アウトソーシング、コンサルタント、契約社員、派遣社員など、外部人材の効果的な活用も視野に入れるべきである。

　正社員のキャリア自律を推進するためには、健全なるプレッシャー、社内人事の流動化、ダブルキャリア・マルチスキルの推進、ライフ・キャリア自律支援ための研修、アドバイザーの提供などの人事政策の構築が急務になっている。

スライド	時間	タイトル
	00: 00: 00	人材マネジメント論
	00: 00: 42	人材マネジメント論
	00: 02: 11	雇用とキャリアのマネジメント
	00: 03: 31	雇用とキャリアの過去のモデル
	00: 09: 01	雇用とキャリアの新しいモデル
	00: 15: 16	事例1:サウスウエスト航空
	00: 21: 51	最近のキャリアマネジメントの課題(1)
	00: 31: 01	最近のキャリアマネジメントの課題(2)
	00: 39: 44	今後のトレンド-雇用形態の多様化
	00: 44: 22	今後のトレンド-外部人材の活用
	00: 50: 30	今後のトレンド-キャリア自律の推進
	00: 52: 46	事例2:リクルート
	00: 57: 47	第６回の課題
	00: 58: 30	第６回のまとめ