組織の自律性と組織運営の仕組み

　組織マネジメントスタイルは、大きく分けて次の６種類がある。WhatやHowをテーマごとに指示する「個別命令型」。WhatやHowを具体的にルール化する「マニュアル型」。Whatを一般的に記述する「職務記述型」。具体的な目標値だけを与え、あとは極力自由にする「数値ノルマ型」。質的目標も含め、Whatを相互合意し、Howをセルフマネジメントさせる「目標管理型」。ビジョンや行動指針などの方向性だけ与え、What構築からサイクルを自律的に回させる「自己管理型」。この講座では「自己管理型」組織の構築法を述べる。

　自律組織と言われる「自己管理型」組織では、ジェネラリストと言われる中間管理職ではなく、多くの第一線リーダーが必要になると同時に、スペシャリストという専門職でなく、顧客価値創造に直接寄与するプロフェショナルを育成しなければならない。
　また、企業のビジョンや行動指針、価値提供などの抽象概念が具体的に理解され行動と一致していることが重要になるため、あらゆる機会、メディアを駆使して、トップからのメッセージを末端にまで浸透させる必要がある。これが徹底されなければ、自律組織ではなく単なる無節操組織に陥ってしまう。

　自律組織では、結果指標でなくて、先行指標によるセルフマネジメントが機能している必要がある。例えば人材育成は典型的な先行指標である。先行指標のない成果主義は過度の短期指向を産む。
　先行指標の具体的な目安は次のようなものがある。顧客への価値提供が可能な組織体制になっているか。顧客に目的とした価値提供ができているか。結果として顧客満足があり、顧客の何らかの具体的行動等に反映されているか。この繰り返しでブランドのロイヤリティーや社会一般での良好なイメージが構築されているか。これらを評価する場合、充分な情報に基づき、説得力のある論理で、適切なコミュニケーションによってフィードバックされることで、構成員の納得性が高くなる。

スライド	時間	タイトル
	00: 00: 00	人材マネジメント論
	00: 00: 45	人材マネジメント論
	00: 01: 56	組織の自律性と組織運営の仕組み
	00: 03: 28	ピラミッド組織と自律組織の違い
	00: 11: 49	組織マネジメントスタイルの違い
	00: 18: 19	人材像の違い
	00: 22: 44	メッセージ伝達と組織品質
	00: 28: 15	先行指標によるセルフマネジメント
	00: 34: 38	先行指標のタイプとバランス
	00: 37: 42	評価基準の納得性
	00: 44: 32	事例1:スターバックスコーヒー
	00: 52: 03	事例2:シアーズローバック
	00: 58: 00	第2回の課題
	00: 58: 45	第2回のまとめ