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企業と心理学 > 企業と心理学 11

ダイバーシティとインクルージョン


概要:
昔から同調性をよしとしてきた日本社会にも、グローバリゼーションによる多国籍化や、性差別をなくす取り組みなどが広がり、ダイバーシティー(多様化)が徐々に根付いてきた感がある。ことに最近では、障害や病気を持ちながらの就労をはじめ経済状況、信条、価値観、LGBT(セクシャルマイノリティー)等々、一人ずつ違う個性を認め、それにどう向き合うかが問われるようになってきた。シリーズ第11回目は、ダイバーシティーを心理学的視点から取り上げていく。
われわれには、いつもと違う状況下に置かれると気持ちの揺れとして情動が発生し、何かの誘因によってポジティブかネガティブの方向性を持った感情が生まれる。同じパターンを繰り返すうちに、特定の事象を前にして発生する感情が固定化する、「マインドセット」が形成されてくる。異質性に対してネガティブなマインドセットになると、偏見を持ったり、避けたり、感情を制御できず攻撃的になったりする。頭ごなしに叱る上司や英語でのプレゼン、口うるさい隣人、果てはピーマンやニンジンなど、たぶん誰でもトラウマ経験から苦手になったものがあるだろう。

多様性を受け入れにくくする要因として、米国の心理学者であるフェステンガーが提唱する認知的不協和理論も挙げられる。人は自分の中で矛盾する事実を認識すると、不快感を持ち、何とかして解消するために自身の態度や行動を変更するか、新しい事実の方を否定すると考えられている。学歴のある方がよい、大きな声であいさつすべきだなど、Social desirability(社会的望ましさ)のイメージも結構厄介だ。

ダイバーシティーへの適応力を高めるには、親しみのないものや人に対するポジティブなマインドセットが最も基本になる。一緒に過ごしたり共に働いたりする中で、意識してさまざまな事象を好意的に受け止めてみてはどうか。認知的不協和の肯定的な解決も有効だ。加えて、上役や教師、親などの上位者は、他者のマインドセットの引き金となりやすい言動に配慮が必要になるだろう。昨今、全てのメンバーが能力を認められて組織やコミュニティーに参画している状態を指す、インクルージョンも求められている。一人一人が持っている特性に合わせた関わり方や仕事の進め方を考えながら行うことで、社会は私たちがよりよく生きやすい方向へと変わってくるに違いない。

 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 ダイバーシティとインクルージョン
00: 00: 45 企業と心理学 #11「ダイバーシティとインクルージョン」
00: 01: 27 企業組織に存在する多様性(1)
00: 02: 00 企業組織に存在する多様性(2)
00: 02: 20 企業組織に存在する多様性(3)
00: 03: 07 企業組織に存在する多様性(4)
00: 04: 15 企業組織に存在する多様性(5)
00: 04: 51 企業組織に存在する多様性(6)
00: 06: 52 ダイバーシティ状況への適応(1)
00: 10: 58 ダイバーシティ状況への適応(2)
00: 11: 35 マインド・セットの形成(1)
00: 11: 51 マインド・セットの形成(2)
00: 12: 32 マインド・セットの形成(3)
00: 12: 37 マインド・セットの形成(4)
00: 13: 30 マインド・セットの形成(5)
00: 21: 00 マインドセットがどちらに形成されるか(1)
00: 21: 31 マインドセットがどちらに形成されるか(2)
00: 22: 06 マインドセットがどちらに形成されるか(3)
00: 22: 17 マインドセットがどちらに形成されるか(4)
00: 22: 32 マインドセットがどちらに形成されるか(5)
00: 23: 02 マインドセットがどちらに形成されるか(6)
00: 23: 04 マインドセットがどちらに形成されるか(7)
00: 23: 10 マインドセットがどちらに形成されるか(8)
00: 23: 48 マインドセットがどちらに形成されるか(9)
00: 25: 44 異質性へのマインドセットがネガティブな場合(1)
00: 26: 09 異質性へのマインドセットがネガティブな場合(2)
00: 26: 20 異質性へのマインドセットがネガティブな場合(3)
00: 27: 47 認知的不協和(1)
00: 28: 00 認知的不協和(2)
00: 28: 54 認知的不協和(3)
00: 29: 12 認知的不協和(4)
00: 32: 21 異質性における認知的不協和(1)
00: 32: 26 異質性における認知的不協和(2)
00: 32: 31 異質性における認知的不協和(3)
00: 32: 52 異質性における認知的不協和(4)
00: 32: 55 異質性における認知的不協和(5)
00: 33: 01 異質性における認知的不協和(6)
00: 34: 04 異質性における認知的不協和(7)
00: 34: 09 異質性における認知的不協和(8)
00: 34: 26 異質性における認知的不協和(9)
00: 35: 03 Social desirability(社会的望ましさ)(1)
00: 35: 20 Social desirability(社会的望ましさ)(2)
00: 35: 37 Social desirability(社会的望ましさ)(3)
00: 36: 23 Social desirability(社会的望ましさ)(4)
00: 36: 35 Social desirability(社会的望ましさ)(5)
00: 36: 53 Social desirability(社会的望ましさ)(6)
00: 37: 05 Social desirability(社会的望ましさ)(7)
00: 38: 35 高同質性と高異質性による対人的対応の違い(1)
00: 39: 06 高同質性と高異質性による対人的対応の違い(2)
00: 41: 46 高同質性と高異質性による対人的対応の違い(3)
00: 46: 40 高同質性と高異質性による対人的対応の違い(4)
00: 47: 37 ダイバーシティへの適応力を高めるために(1)
00: 47: 50 ダイバーシティへの適応力を高めるために(2)
00: 48: 44 ダイバーシティへの適応力を高めるために(3)
00: 50: 35 ダイバーシティへの適応力を高めるために(4)
00: 52: 28 ダイバーシティへの適応力を高めるために(5)
00: 53: 28 ダイバーシティへの適応力を高めるために(6)
00: 53: 41 ダイバーシティへの適応力を高めるために(7)
00: 55: 08 インクルージョン(1)
00: 55: 27 インクルージョン(2)
00: 55: 39 インクルージョン(3)
00: 55: 47 インクルージョン(4)
00: 56: 33 インクルージョン(5)
00: 58: 38 まとめ(1)
00: 58: 52 まとめ(2)
00: 59: 19 まとめ(3)
講師紹介: 川上 真史(かわかみ しんじ)
ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 グローバル経営学科 専任教授 同 大学院 経営学研究科 教授 Bond大学大学院 非常勤准教授 株式会社タイムズコア代表 明治大学大学院兼任講師 株式会社ヒュ-マネージ 顧問
京都大学教育学部教育心理学科卒業。産業能率大学総合研究所、ヘイ・コンサルティンググループ、タワーズワトソン ディレクター、株式会社ヒューマネージ 顧問など経て、現職。
数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。
近著に『コンピテンシー面接マニュアル』、『できる人、採れてますか?―いまの面接で、「できる人」は見抜けない』(共著・弘文堂)、『仕事中だけ「うつ」になる人たち―ストレス社会で生き残る働き方とは』(共著・日本経済新聞社)、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』、『自分を変える鍵はどこにあるか』、『のめり込む力』(ダイヤモンド社)、『最強のキャリア戦略』(共著・ゴマブックス)など。

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  アシスタント:谷口 菜月

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