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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 647

日本の人事
何を変えなければいけないのか


概要:
日本企業の多くは年功序列で賃金制度が進んできたが、能力主義や成果主義が提唱されるようになり、少しずつ改善されてきた。年功賃金から成果主義へ移行することが最も大切なことではない。人事制度のなかで、何が現状と合わなくなってきているのかについて、根底に潜んでいる問題を全体像から理解しなければならない。本番組では、まず大枠を捉え、変えるべき理由やポイントを明らかにしながら、何をどのように変えていけばよいかを考察する。
日本企業では、終身雇用・年功序列・企業内労働組合が人事における三種の神器と言われていたが、中途転職や若年者の早期離職による人材流動化、年功賃金の是正、組合組織率低下の進行により少しずつ崩れてきた。年功賃金では、若いうちはアンダーペイで年を取るとオーバーペイになるが、ベースアップや終身雇用が守られていれば、生涯を通じて雇う側にも雇われる側にも都合がよい制度であった。

バブルが崩壊した1990年代後半から、団塊世代が40代に突入して年齢構成ピラミッドが崩れ始め、大企業の倒産やリストラが相次ぎ、マイナスベアになるなど、年功賃金を維持することが難しくなってきた。成果が数字で表せない職種もあるため、仕事の成果により昇進・昇給する成果主義ではなく、仕事を時価で管理する制度を導入するべきだ。外部から人材を入れる場合は、生え抜き社員との内部公平性と外部競争力のバランスを取る。会社組織の合併や買収が増えると綿密な賃金制度では統合するのに無駄な時間がかかるため、柔軟な制度にする。組織内で日常からコミュニケーションがしっかり取れていて、会社都合ではなく自分で選択できる道が提示されると社員は納得して働ける。

これまで仕事人生といえば、育休・介護休暇など給水ポイントで休んだり、ルール改正があると学び直しが必要だったり、少しずつ差を付けていきながらゴールを目指すマラソン型だったが、実績であるモジュールの積み重ねを問うフィギュアスケート型への変革が必須となる。働き方改革における方策の一つとして、会議・出張・転勤を減らすため、ビジネスモデルを変える。ゼネラリスト型の人物評価ではなく、成果に結び付く専門性の評価と育成の仕組みをつくり直す。就活テクニック化を助長してきた新卒一律一斉採用を緩和、科学的な人材評価や研修設計などを強化、採用における入り口と人材像を千差万別にする。画一的で精緻な制度による社員管理ではなく、科学性、多様性、柔軟性を重視した経営と、個の支援という構造へ移行していくことが重要である。

 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 日本の人事 何を変えなければいけないのか
00: 00: 52 組織人事Live #647 日本の人事 何を変えなければいけないのか
00: 02: 38 日本の人事の特徴とは(1)
00: 02: 44 日本の人事の特徴とは(2)
00: 12: 32 給与評価制度の何を変えるのか 簿価昇給額から時価絶対額の制度へ(1)
00: 12: 38 給与評価制度の何を変えるのか 簿価昇給額から時価絶対額の制度へ(2)
00: 25: 12 給与評価制度の何を変えるのか 精緻一律を柔軟多様に(1)
00: 25: 26 給与評価制度の何を変えるのか 精緻一律を柔軟多様に(2)
00: 38: 45 異動昇進の何を変えるのか(1)
00: 38: 48 異動昇進の何を変えるのか(2)
00: 46: 57 キャリア形成の何を変えるべきか(1)
00: 47: 01 キャリア形成の何を変えるべきか(2)
00: 51: 54 採用や人材評価の何を変えるべきか(1)
00: 51: 58 採用や人材評価の何を変えるべきか(2)
00: 58: 51 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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