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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 637

ダイバーシティーと働き方改革
ゲスト:中野円佳氏(女性活用ジャーナリスト/研究家)


概要:
働き方改革の背景には、ダイバーシティー(多様性)がある。これまでもいろいろな議論がされてきているが、進んでいるようで、あまり前進していない感じがある。本番組では、実際に育休を取得した経験を持ち、政府が行う検討委員会に参加、女性活用ジャーナリストとして活躍している中野円佳氏を迎える。ダイバーシティーに関する取り組みの進展や現状、今後の課題などについて、企業や学者の目線ではなく、ジャーナリストとしてどのように捉えているかを伺う。
日本企業では新卒男性である日本人を中心に同質的な人事登用が続いていたため、ダイバーシティーの実現に向けて女性・外国人・障害者等の採用を増やすところまでは進んできた。インクルージョン(Inclusion)とは、多様な人材がいるだけではなく、彼らが能力や意欲を十分に発揮して、企業に変革を起こす力やリスク対応力が備わっている状態である。そこには新しいアイデアや異なる意見を出しやすい雰囲気があり、組織が目指すビジョンを共有していることが前提となる。マイノリティーが活躍できない理由の第一は、同調圧力と職場ハラスメントである。粉飾決算やデータ改ざん等、悪いと分かっていても「空気を読め」という圧力がかかると声を上げにくい。

枠からはみ出すことを嫌う日本人は、人より少し違う点があると言葉で傷付ける傾向が強い。チャック女子(外見は女子の着ぐるみを着ているが、背中のチャックを下ろすと考え方が男性と同じ)では、何のための女性登用か分からない。女性に男性並みの働き方を求めると育児や介護を抱えた人は活躍できず、長時間労働が当たり前の管理職を見ると、当人も昇進したい気持ちが薄れる。能力が同じなら、女性より男性、アジア人より欧米人をといった無意識の偏見などで成長機会を奪われたり、不当な評価を受けたりすることもある。男性中心社会の中で情報を得るネットワークが少ない等、少数派が活躍しにくい理由はさまざまだ。

社会は成果と報酬の関係を明確化、働き方の多様性を受容する。組織は公平な評価を見直し、ハンディキャップは穴埋めする。経営者や管理職は異論を唱えやすい環境をつくる。個人は副業・プラボノ(社会人が自らの専門知識や技能を生かして参加する社会貢献活動)・地域等で多様な経験を積み、生かす等、それぞれの立場から壁を乗り越える工夫が必要だ。今後は性別・年齢・人種のような表面的な多様性ではなく、視点・経験・価値観といった内面的な多様性こそ変革の源になるとの発想を持ち、同質化せず一人一人の個性を生かすことが大切である。

 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 ダイバーシティと働き方改革
00: 01: 09 中野円佳氏 プロファイル
00: 03: 23 ダイバーシティと働き方改革
00: 03: 58 Diversity2.0 目指すべきD&Iの状態とは
00: 09: 42 Diversity1.0以前 マイノリティが活躍できない理由① 同調圧力と職場のハラスメント
00: 19: 29 Diversity1.0以前 マイノリティの活躍が難しい理由② ケアの壁、「育休世代のジレンマ」
00: 24: 56 Diversity1.0以前 マイノリティが活躍できない理由③ 育ててもらえない、昇進できない
00: 34: 28 (参考)均等法世代?育休世代の時代背景(1)
00: 36: 16 (参考)均等法世代?育休世代の時代背景(2)
00: 37: 23 Diversity1.0 「両立支援」で企業がした事と、その帰結
00: 43: 11 Diversity1.0 「女性活躍推進」で企業がした事と、その帰結
00: 45: 39 Diversity2.0 D&Iのネクストステージに必要な観点
00: 53: 47 Diversity2.0 超えるべき4つの壁
00: 59: 03 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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