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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 636

人生100年時代の会社と社員の関係


概要:
政府が「人生100年時代構想」を本格的に取り上げ、いろいろな施策を大々的に取り組み始めている。人々の働き方や、会社と社員の関係も、かなり変わっていきそうだ。表面的な理解では定年延長や高齢者活用などシニア問題に目を向けられがちであるが、若者の働き方やキャリア形成、ビジネスモデルも当然変容してくる。本番組では、人生100年時代に向けて、企業人事や、会社と社員の関係性に多大な影響を与えるものとはどのようなものか、根底から整理していく。
日本の正社員は、諸外国と比べて勤務地・職務・労働時間が限定されていない無限定社員である傾向が高い。優秀な人材確保のため組織は無限定社員を求心力としてきたが、1990年代後半には大手企業でも破綻が相次ぎ、若手社員は無限定性を受け入れにくくなってきた。集団に属することで安心感を得ていた内向き安心社会から、新たな関係をつくることで発展を目指す外向きの信頼社会へ向かいつつある。インターネットの普及により販売や営業方法も大きく変化、企業は自前主義からオープンソーシングへ、擦り合わせから組み合わせへとビジネスモデルも変化し始めている。生産性が低く長時間労働のホワイトカラーでは、若い人がますます減少する今後、70歳になっても第一線で価値を産み出せるような仕事の在り方を見直さなければならない。いったん就職すると自己啓発や学び直しをする意識や習慣が乏しい日本では、企業が人材育成にかける投資も先進国の中で最低レベルにある。上司や先輩が部下や後輩に指導・伝承する方法ではイノベーションが起きにくく、応用力も弱い。企業では、研修や外部での学び、同僚同士が切磋琢磨するような活動など、さまざまな仕組みを取り入れ、キャリア自律を推進するために個人への働き掛けや支援を行う必要がある。社員には、体系的に学ぶ、独学で試行錯誤して学ぶ、ボランティアなど社会活動に参加する等、外で刺激を受け気付きの機会を積極的に与えるべきである。もはや会社が用意したキャリアステップを順々に上がっていくのは難しく、一つの会社だけで働き終える時代ではない。専門性や良い習慣が身に付いていれば、思いがけない出会いから新しい人生が開けることもある。常に情報のアンテナを張り、人脈を通じて自分の特技などを伝えておくのもよい。固定的で受け身ではなく、柔軟で主体的であることが大切だ。波がない一本調子の人生などはない。人生100年時代は、不本意、あるいは想定外のキャリアチェンジ、ライフチェンジを乗り越えられる強靱な精神力が求められる。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 人生100年時代の会社と社員の関係
00: 00: 52 人生100年時代の会社と社員の関係
00: 02: 12 何が根本的問題なのか(1)
00: 02: 17 何が根本的問題なのか(2)
00: 04: 17 企業と社員の関係性と雇用(1)
00: 04: 21 企業と社員の関係性と雇用(2)
00: 12: 08 安心社会から信頼社会へ(1)
00: 12: 37 安心社会から信頼社会へ(2)
00: 22: 04 組織と仕事の設計とキャリア形成(1)
00: 22: 08 組織と仕事の設計とキャリア形成(2)
00: 30: 40 経営環境変化と学びの問題(1)
00: 30: 45 経営環境変化と学びの問題(2)
00: 41: 33 人生100年時代 想定外変化と専門性のキャリア(1)
00: 42: 50 人生100年時代 想定外変化と専門性のキャリア(2)
00: 53: 05 企業はキャリア自律推進にどう取り組むべきか(1)
00: 53: 16 企業はキャリア自律推進にどう取り組むべきか(2)
00: 57: 01 社員にどんな機会を与えるべきか(1)
00: 57: 11 社員にどんな機会を与えるべきか(2)
00: 59: 19 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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