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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 622

中国現法現地化のための人材育成
ゲスト:大城昭仁氏(株式会社インヴィニオ 海外事業本部長/インヴィニオチャイナ 総経理CEO)


概要:
法政大学経済学部教授の小黒一正氏は、1997年に京都大学理学部物理学科卒業後、大蔵省(現財務省)に入省、大臣官房文書課法令審査官補、関税局監視課総括補佐等を歴任。2005年に財務省財務総合政策研究所の主任研究官に就任後、2008年に世界平和研究所研究員、主任研究員を歴任。2010年8月に一橋大学経済研究所准教授、2013年4月に法政大学経済学部准教授、2015年4月より現職の同教授に就任している。 2016年の日銀金融政策決定会合では二つの重要政策が決定された。一つは、長短金利操作付き量的・質的金融緩和策である。大胆な国債買い入れによって市場にマネーを供給する政策は基本的には維持するものの、10年もの国債金利をゼロ%近傍に維持することを主眼にする金利誘導目標も加え、マイナス金利政策の導入から招いた金融機関の企業業績悪化に歯止めをかけることも狙う。もう一つは、オーバーシュート型コミットメントとされる政策で、これまでのインフレ率2%の目標自体は据え置くも期限は特には定めず、2%を超えて安定的になるまで緩和政策を維持する考えも加えた。小黒教授は、年間約80兆円に上る日銀による国債購入は限界に近づいている点を指摘、今回の日銀決定には一定の評価だ。問題は、金利が低いままなので、政治的に財政再建機運が緩んでしまうことと、マイナス金利下での国債購入による損失増大である。将来的に緩和政策を解除していく出口政策では、財政状況が改善しなければインフレ率が大きくなるリスクも増える。小黒氏は、人口減少社会でGDPが伸び悩む中、先進国と比較して好調な一人当たりGDPの水準維持を成長率の要と捉える構造改革政策の重要性も強調する。物価上昇の実現に賃金上昇は欠かせない。例えば、これから必要人員が増える介護職員の低給与を改善すれば人手不足解消にもつながり、消費も増える。若い人が漠然と抱く将来不安を取り除き、活発にビジネスアイデアが出るような環境が実現できれば経済全体が活性化し財政再建も可能だ。
大城氏は、野村證券、事業会社系投資会社を経て、2004年に株式会社インヴィニオ入社。100社を超える上場企業において人材開発体系の構築、次世代リーダー養成プログラム等の企画運営、グローバル組織開発プロジェクト支援を行う。
2011年より現職で、上海市浦東新区外商投資企業協会常務理事等も務める。中国は市場規模が大きいため、成功した企業の模倣でも需要があれば同じことで成功できていたが、需要より供給が上回ってくると価のたたき合いになり、他社と差別化しなければ生き残れなくなる。
日本では、諸外国に比べて転職率が低く、長期雇用をベースに、暗黙のコミュニケーションがあったり、社内特殊知識を使ったり、ローテーションを回したりして、人材育成することができる。中国や欧米では、基本的に契約による期間雇用が中心だ。財務や人事といった特定分野限定で仕事をすることが当然で、転職でキャリアを積むことは問題ないが、同じ会社の他部署で働くことはプライドが許さない気風がある。研修会で問題提起を呼び掛けると「問題はありません」、自主性を引き出そうとすると「講師が何も教えてくれない」などのクレームになる。社員の忠誠心や自律性は日本独特の価値観や制度に由来するため、現地人材にそれを期待することは難しい。
現地化を進めるには、派遣駐在員が日本式で指示するのではなく、現地の価値基準でルールを整備し、方法論や組織文化を浸透、創出することが必要だ。会社の幹部やリーダーになってもらいたい人と、専門技術や知識を伝授したい人を選び、待遇にも配慮し、変革意識を高め、できれば日本に駐在させ、手間と時間をかけた投資をする。現場は、ノウハウを可視化、細部までマニュアル化して、人が入れ替わっても柔軟に対応できる仕組みをつくる。いくら日本のものがいいといっても、商品も教育も、そのままでは現地で通用しない。いったん問題を外在化してから具体的な事例に落とし込み、現地の人が腹落ちするような言葉と手法を開発していくことが大切である。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
0.0: 0.0: 0 中国現法現地化のための人材育成
0.0: 1.0: 13 大城昭仁氏 プロファイル
0.0: 2.0: 33 中国現法現地化のための人材育成
0.0: 3.0: 17 本日の内容
0.0: 4.0: 27 ”現地化”を再考する
0.0: 5.0: 14 資料(1)
0.0: 7.0: 2 デキないことをやらねば、儲からないようになってきた
0.0: 10.0: 23 現地化=現地TOPの創出?
0.0: 13.0: 56 中国でよく見る残念な方々
0.0: 15.0: 50 そもそも。。。日本企業の現地化が特に難しい要因
0.0: 20.0: 27 「現地化」は、経営の「高度化」とセットで進める
0.0: 23.0: 44 海外法人現地化のための人材育成
0.0: 29.0: 54 中国独特の人材育成のキモ
0.0: 30.0: 11 中国進出当初の失敗(1)
0.0: 30.0: 44 中国進出当初の失敗(2)
0.0: 31.0: 12 中国進出当初の失敗(3)
0.0: 32.0: 39 中国進出当初の失敗(4)
0.0: 32.0: 48 中国進出当初の失敗(5)
0.0: 33.0: 51 中国進出当初の失敗(6)
0.0: 34.0: 0 中国進出当初の失敗(7)
0.0: 34.0: 56 うまくいった問題解決研修:Active Case Study
0.0: 37.0: 37 次世代リーダー研修:研修前の個別インタビュー(1)
0.0: 38.0: 33 次世代リーダー研修:研修前の個別インタビュー(2)
0.0: 38.0: 35 次世代リーダー研修:研修前の個別インタビュー(3)
0.0: 40.0: 6 メンツ問題の回避:問題の外在化
0.0: 41.0: 21 資料(2)
0.0: 41.0: 41 コンセプト:Leadership>“領導力”
0.0: 43.0: 42 SWOTではなく、”時間軸”の入った事業環境の整理
0.0: 44.0: 41 イノベーション文化創出への取り組み(総合商社)
0.0: 46.0: 36 Innovative Culture Workshop(ICW):日本人経営層の改革
0.0: 49.0: 4 新素材の用途開発”Market Dive”プロジェクト(素材メーカー)
0.0: 53.0: 0 経営理念の落とし込み(消費財メーカー)
0.0: 57.0: 7 今回のまとめ(1)
0.0: 57.0: 18 今回のまとめ(2)
0.0: 57.0: 50 今回のまとめ(3)
0.0: 58.0: 58 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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