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リーダーシップ開発を科学する次世代リーダー育成の最前線 |
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中原淳氏 プロファイル |
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組織人事Live#61７ リーダーシップ開発を科学する次世代リーダー育成の最前線 |
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御品書（１） |
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リーダーシップとは何か？ |
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日本のデータで３割は「生まれ変わり」に失敗する 職場の業績も出ない |
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リーダーシップ現象研究とリーダーシップ開発研究 |
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御品書（２） |
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前提①：リーダーシップは一生かけて発達する！ |
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とはいえ、子ども時代は変えられない 就職後にリーダーシップをいかに「開発」するか |
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前提②リーダーシップ開発は「座学」だけ教えることはできない！ |
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リーダーシップ開発研究の結論： |
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一般的な能力開発：ノーマルな経験学習 |
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リーダーシップ開発とはスパイシーな経験学習 |
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リーダーシップ開発：スパイシーな経験学習（１） |
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悶絶リーダー経験とは？ |
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資料 |
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リーダーシップ開発：スパイシーな経験学習（２） |
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②スパイシーなフィードバック＝鏡になる |
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「エンジン」だけでまっすぐ跳べるロケットはない！ |
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定量的な手法：360度フィードバックとリーダーシップ開発 |
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しかし世の中にはリーダーシップ発達に１ミリも近づかない惨い360度フィードバックを見直す必要 |
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リーダーシップ開発：スパイシーな経験学習（３） |
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ディープリフレクションとは何か？ |
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リーダーシップ研修の鉄則：鉄ははやいうちに打て！ |
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MANAGEMENT DISCOVERY |
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一回りマネジメントを経験した新任マネジャーたち |
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職場で起こっている課題・不安を棚卸し |
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「うちは特殊だ」とみな思い込んでいるが、マネジャーのつまづきや悩みに共通点はある＝鎧をぬぐ |
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部下・職場の可視化 |
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みな背中をむいた職場 |
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自分よりも年上の元・部長に支配されている職場 |
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ペアになってディープなリフレクション |
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相互フィードバックで一歩先行くお手伝い |
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【再掲】ペアになってディープなリフレクション |
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【再掲】相互フィードバックで一歩先行くお手伝い |
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アクションストーリーづくり≠誰も実行しないアクションプラン |
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リーダーシップ開発：スパイシーな経験学習（４） |
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リーダーシップ開発の鉄則 |
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追っかけコーチングとは？ |
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事例：なるべくリソースをかけないで行う追っかけコーチング |
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今日のまとめ |
