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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 613

経営人事の視点


概要:
経営資源として「ヒト」は重要な要素の一つであり、経営問題は人事を切り離して考えることはできない。問題意識を抱えながらも、日本では経営と人事を別々に扱っている企業がたくさんある。本番組では、まず経営人事の視点とは何か、経営人事ではない視点とは何か、相違点を押さえる。その上で、経営人事の発想や視点の基盤、ピラミッド組織と自律組織との関係、現在なぜ経営視点の人事が重要なのか、注意すべき点は何か等について掘り下げていく。
従来から、経営と切り離したところで人事を行う企業は日本でよく見られてきた。長期雇用として雇用に責任を持つ代わりに、転勤や配置転換など、組織に逆らうことなく働くことを要求する。社員の個人情報を全て把握する。職務遂行能力に応じて格付け、賃金管理を行う職能資格制度。「男女雇用機会均等法」や非正規雇用の待遇改善等、世の中の流れに追随して合法的に行う人事などである。だが創造性向上や海外進出により、グローバルな人材確保の必要に迫られ、ダイバーシティー(人種・性別・年齢・信仰等にこだわらずに多様な人材を積極的に活用しようという考え方)も広まり、経営と人事を併せて考えるようになってきた。企業にとって最も強みである能力(コアコンピタンス)を形成し、ビジョンを実現するため、5点満点で5点創造に関わるコア人材のマネジメントが重要となる。平均的な3点を死守できる非コア人材、非コア業務は、BPO(自社業務の一部を外部専門企業に委託すること)に出すことも一考に値する。受ける企業にとってはコア業務となり、他社と差別化を図ることで成長することが可能だ。人は「資産」ではなく「資本」として大切にして、株主と社員の利益は長期的な展望から両立できるという発想が必要である。
スターバックスコーヒーには顧客サービスマニュアルがない。アルバイトも含め従業員自ら考えた対応が顧客に5点評価され、小さな5点を総力戦で積み重ねることで伸びている。サウスウエスト航空では、他の航空会社が行う職種別採用はしない。顧客を喜ばせることができる人であれば職種を問わず採用し、配属部門が合わなければ他職種に移れる制度を積極的に採択した結果、離職率が極端に低くなり、業績も大きく上げた。働きやすさに着目した、他業界や海外企業の成功例を参考にするのもよい。紋切り型の一般論に振り回されず、人事と経営がコミュニケーションを取り合い、お互いにサポート役になることが重要だ。経営を理解しない人事は、人事を理解しない経営と同じくらい危険である。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 経営人事の視点
00: 00: 51 組織人事Live #613 経営人事の視点
00: 02: 48 経営人事ではない人事の視点(1)
00: 02: 59 経営人事ではない人事の視点(2)
00: 14: 15 例えばダイバーシティー(1)
00: 14: 18 例えばダイバーシティー(2)
00: 19: 21 経営人事の発想とは(1)
00: 19: 22 経営人事の発想とは(2)
00: 30: 08 事業ビジョン・企業ビジョンと人材像 経営人事の視点の基盤(1)
00: 30: 13 事業ビジョン・企業ビジョンと人材像 経営人事の視点の基盤(2)
00: 34: 00 ピラミッド組織と自律組織(1)
00: 34: 15 ピラミッド組織と自律組織(2)
00: 46: 07 なぜ今経営視点の人事なのか(1)
00: 46: 09 なぜ今経営視点の人事なのか(2)
00: 50: 28 経営人事の発想で注意すべきこと(1)
00: 50: 35 経営人事の発想で注意すべきこと(2)
00: 59: 06 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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