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【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 611

カルビーの「働き方改革」
ゲスト:後藤綾子氏(カルビー株式会社 執行役員 コーポレートコミュニケーション本部 本部長)


概要:
カルビー株式会社の社名は、カルシウムの「カル」とビタミンB1の「ビー」を組み合わせた造語である。創立60周年を迎えた2009年、同社は脱創業家を目指して経営陣を刷新、2011年に東証一部上場。さまざまな改革に取り組むと同時に業績も上げてきた。
本番組では、同社コーポレートコミュニケーション本部本部長であり、執行役員でもある後藤綾子氏を招き、同社が行ってきた働き方改革の背景や仕組みを、オフィスや社員の生の映像も交えながら紹介する。
カルビーは2007年に八重洲オフィスを増床する際、ワークスタイル改革として、携帯電話やノートパソコンの導入などモバイルワークとフリーアドレス(各人の席を固定せず、毎日自由に席を選ぶシステム)を導入したが、仲良し同士で近くに座るなど席が実質固定化して新たなコミュニケーションが生まれないという課題が残ったという。
2009年にジョンソン・エンド・ジョンソン社長等を務めた松本晃氏を代表取締役会長兼CEOに迎え、社外取締役を18%から71%に増やし、より透明性の高い経営へシフト。業務を棚卸しして、続けること、やめることの仕分けを継続的に行い、全国二十数カ所を2トップが方針をプレゼンして巡る対話集会も年に1回は行う。2010年には本社を赤羽から丸の内へ移転・統合した。新オフィスは1フロアーで全員が見渡せるレイアウトとした。ガラス張りの会議室から、会社の動きや互いの業務・知識を感じ取る(種)→他部署のメンバーや役員とも自然と混ざり合う(芽)→お互いの刺激からアイデアを出し合って結び付く(花)→必要なメンバーが集まり成果を出す(実)というコンセプトで、イノベーションを産み出すオフィスを目指している。
フリーアドレスを有効にするため、パソコンによる席決めシステムを新たに導入、毎日2回は席替えする。当初は社員から不平不満も多かったが、トップとも距離が近く、身の回りや業務自体もシンプルになり、業績が伸びているのが何よりの成果だ。外部からのオフィス見学や、テレビや新聞・雑誌等で取り上げられることも増加。社員は緊張感や誇りを持って仕事をするようになり、オフィスの維持管理にもつながっている。「女性の活躍なしにカルビーの成長はない」という方針の下、ダイバーシティーの実現にも取り組む。どんな小さな場面でも全員が自ら手を挙げられるようになれば多様性は加速する。社員一人一人が全ての能力を発揮して総力戦で闘う姿勢を前面に出す。人の思考と行動を規定する物理的環境を変えることが働き方改革を起こす第一歩となるだろう。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 カルビーの「働き方改革」
00: 01: 11 後藤綾子氏 プロファイル
00: 03: 00 カルビーの「働き方改革」
00: 03: 05 今日の流れ
00: 03: 43 社名の由来をご存知ですか?
00: 04: 23 カルビーの商品たち
00: 04: 55 Calbee の Change!
00: 07: 22 業績推移(1)
00: 07: 38 業績推移(2)
00: 07: 39 業績推移(3)
00: 08: 38 上場後の株価(11年3月11日~16年1月8日)(1)
00: 09: 07 上場後の株価(11年3月11日~16年1月8日)(2)
00: 09: 35 2009年 すぐにやったこと①(1)
00: 09: 47 2009年 すぐにやったこと①(2)
00: 10: 30 2009年 すぐにやったこと②
00: 12: 19 2009年 すぐにやったこと③
00: 13: 34 松本が、言い続けていること(1)
00: 15: 03 松本が、言い続けていること(2)
00: 15: 17 松本が、言い続けていること(3)
00: 16: 02 松本が、言い続けていること(4)
00: 17: 16 そして、本社移転・統合の決断
00: 17: 41 2度にわたるワークスタイル改革(1)
00: 17: 52 2度にわたるワークスタイル改革(2)
00: 18: 56 2度にわたるワークスタイル改革(3)
00: 18: 57 2度にわたるワークスタイル改革(4)
00: 19: 41 2度にわたるワークスタイル改革(5)
00: 20: 57 1度目(フリーアドレス導入)で得た教訓
00: 22: 42 トップのメッセージ①
00: 24: 38 トップのメッセージ①’(1)
00: 24: 52 トップのメッセージ①’(2)
00: 26: 10 トップのメッセージ①’(3)
00: 26: 37 トップのメッセージ①’(4)
00: 26: 52 トップのメッセージ②
00: 27: 54 新オフィスのコンセプト
00: 28: 36 感じ取る
00: 29: 09 混ざりあう
00: 29: 59 結びつく
00: 30: 40 生みだす
00: 31: 26 “箱”はできた! → さあ、運用は?
00: 31: 33 コンセプトを実現する運用のしくみ(1)
00: 32: 34 コンセプトを実現する運用のしくみ(2)
00: 36: 55 プチ)出社&ダーツ体験(1)
00: 37: 10 プチ)出社&ダーツ体験(2)
00: 37: 28 プチ)出社&ダーツ体験(3)
00: 37: 48 プチ)出社&ダーツ体験(4)
00: 38: 39 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(1)
00: 38: 45 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(2)
00: 38: 59 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(3)
00: 39: 12 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(4)
00: 39: 41 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(5)
00: 39: 50 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(6)
00: 39: 54 いまだにある不平・不満 ← 対応する?!(7)
00: 40: 31 効果)外部からのオフィス見学やメディア露出
00: 41: 20 オフィス関連 露出例 (移転4年後)
00: 41: 33 オフィス関連 露出例 (移転5年後)
00: 41: 55 おまけ:休日のオフィスの様子(1)
00: 42: 17 おまけ:休日のオフィスの様子(2)
00: 42: 24 おまけ:休日のオフィスの様子(3)
00: 42: 29 おまけ:各地のなんちゃってダーツ?① 近畿支店
00: 43: 04 各地のなんちゃってダーツ?② 千歳工場(事務所)
00: 45: 59 ~ダイバーシティの推進&人事制度改革~
00: 46: 02 ダイバーシティ(女性活躍)推進のキッカケ(1)
00: 46: 42 ダイバーシティ(女性活躍)推進のキッカケ(2)
00: 46: 50 ダイバーシティ(女性活躍)推進のキッカケ(3)
00: 47: 07 カルビーダイバーシティ宣言(1)
00: 47: 25 カルビーダイバーシティ宣言(2)
00: 47: 38 活動のロゴマーク(1)
00: 47: 52 活動のロゴマーク(2)
00: 48: 44 2010年トップのコミットメント
00: 49: 05 女性管理職比率推移
00: 50: 18 参考)人事(1)
00: 50: 27 参考)人事(2)
00: 50: 31 参考)人事(3)
00: 50: 39 参考)人事(4)
00: 50: 42 参考)人事(5)
00: 50: 48 参考)人事(6)
00: 51: 15 参考)人事(7)
00: 52: 18 参考)チャレンジ制度
00: 54: 06 ダイバーシティは・・・(1)
00: 54: 09 ダイバーシティは・・・(2)
00: 54: 10 ダイバーシティは・・・(3)
00: 54: 33 フリーアドレスの事例は・・・!(1)
00: 54: 39 フリーアドレスの事例は・・・!(2)
00: 54: 42 フリーアドレスの事例は・・・!(3)
00: 54: 52 フリーアドレスの事例は・・・!(4)
00: 55: 25 つまり、最終的に何を目指しているのかというと・・・(1)
00: 55: 27 つまり、最終的に何を目指しているのかというと・・・(2)
00: 55: 36 つまり、最終的に何を目指しているのかというと・・・(3)
00: 55: 41 つまり、最終的に何を目指しているのかというと・・・(4)
00: 56: 49 ~なりたい姿を描き、近づける~ Calbee Innovative Field Just Do It!
00: 57: 16 今日のまとめ
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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