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若手社員を育てる人材マネジメント > 若手社員を育てる人材マネジメント 05

若手社員を真のハイパフォーマーへと育てるために


概要:
日本では高齢化社会となり、定年も徐々に延長されつつある。いまの若手社員は今後40年余り働かなければならない。何十年も働いていくことを考えたとき、最低でも10年後、20年後に活躍できるようにするためには、いままで日本で行われてきた俗説的な育成方法では、うまく経営者や管理職には育てられないところがある。
本番組では、今後ずっと活躍し続けられる、真の意味でのハイパフォーマーを育成するには、どのようなところに焦点を当てればいいのかを探っていく。
過去にハイパフォーマーと思われていた人たちは、成果主義の下、不満を持ちながらも我慢し続け、新たな成果や価値を自分で創造してきたタイプである。部下には従属することを求めてきた。いろいろなことに興味や関心が高くて顧客や上司の要望に合わせる人は、上司から見て使い勝手がよいだけの部下になってしまう。会社に対する愛着心を高め、開拓精神にあふれた人材を育成することが必要である。いつ終わるか分からない仕事を延々とさせたり、上司が退社しないと部下が帰りづらい雰囲気があったりするのはよくない。無駄な仕事はせず、本当に必要なことを効率的に取り組めると、やりがいにつながる。いまの若者は前向きな関係性を持てるチームへの参加をいとわない。困難でも高い成果を産み出したいという達成動機に基づき、明確な意図・目的を達成するために工夫して行動を起こし、結果を出すことが本来のハイパフォーマーの特性といえる。
現在ではインターネットで情報は容易に収集できる。SNSを使いこなす若者は、つながる人脈も広い。ただ上司というだけで権威をふるっても、人間性が伴わなければ若者は付いてこない。出身大学といった表面的な能力や、自分にとってのメリットだけで他者を判断する人は減少し、より人間としての本質が重要視されるようになってきた。
リティーは儒教における五常に通じている。周囲の状況に関心を持ち、外向きに活動しようとする外向性(仁)、他者に関心を持ち、他者と融合しようとする調和性(義)、自身の言動に責任を持ち、公平・公正であろうとする誠実性(礼)、新しいことに興味・関心を持ち、受け入れようとする開放性(智)、心の状態が常に安定し、明るく前向きでいようとする情緒安定性(信)である。この五つは、欠落しても強すぎても駄目で、安定していることが多様性の中では特に重要だ。パーソナリティーは無理に変容させるのではない。最初は演技でよいのでTPOに応じて付け加えていくことが、より現実的であり、真のハイパフォーマーへの道となろう。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 若手社員を真のハイパフォーマーへと育てるために
00: 00: 57 若手社員を育てる人材マネジメント#5 「若手社員を真のハイパフォーマーへと育てるために」
00: 02: 27 4つの人材タイプ(1)
00: 03: 46 4つの人材タイプ(2)
00: 05: 22 4つの人材タイプ(3)
00: 05: 54 4つの人材タイプ(4)
00: 06: 40 4つの人材タイプ(5)
00: 09: 42 4つの人材タイプ(6)
00: 10: 41 若手社員のエンゲージの焦点(1)
00: 11: 41 若手社員のエンゲージの焦点(2)
00: 13: 06 若手社員のエンゲージの焦点(3)
00: 15: 21 エンゲージを高める要因(1)
00: 17: 11 エンゲージを高める要因(2)
00: 19: 10 エンゲージを高める要因(3)
00: 20: 46 本来のコンピテンシー発揮(1)
00: 20: 53 本来のコンピテンシー発揮(2)
00: 21: 14 本来のコンピテンシー発揮(3)
00: 21: 22 本来のコンピテンシー発揮(4)
00: 21: 26 本来のコンピテンシー発揮(5)
00: 21: 48 本来のコンピテンシー発揮(6)
00: 22: 11 本来のコンピテンシー発揮(7)
00: 22: 35 本来のコンピテンシー発揮(8)
00: 23: 23 本来のコンピテンシー発揮(9)
00: 23: 31 本来のコンピテンシー発揮(10)
00: 24: 04 コンピテンシー発揮のように見えるが・・・
00: 27: 10 【再掲】本来のコンピテンシー発揮(10)
00: 28: 58 今、人材論ではより深いポイント(パーソナリティ)に注目が(1)
00: 31: 16 今、人材論ではより深いポイント(パーソナリティ)に注目が(2)
00: 32: 45 今、人材論ではより深いポイント(パーソナリティ)に注目が(3)
00: 33: 46 今、人材論ではより深いポイント(パーソナリティ)に注目が(4)
00: 37: 09 パーソナリティのBig5(1)
00: 37: 29 パーソナリティのBig5(2)
00: 38: 00 パーソナリティのBig5(3)
00: 38: 10 パーソナリティのBig5(4)
00: 38: 18 パーソナリティのBig5(5)
00: 38: 24 パーソナリティのBig5(6)
00: 40: 41 パーソナリティを見る視点(1)
00: 40: 46 パーソナリティを見る視点(2)
00: 40: 59 パーソナリティを見る視点(3)
00: 41: 01 パーソナリティを見る視点(4)
00: 41: 41 パーソナリティを見る視点(5)
00: 42: 05 パーソナリティの安定(1)
00: 42: 34 パーソナリティの安定(2)
00: 42: 46 パーソナリティの安定(3)
00: 43: 07 パーソナリティの安定(4)
00: 44: 07 パーソナリティのディレールメント(1)
00: 44: 12 パーソナリティのディレールメント(2)
00: 44: 43 パーソナリティのディレールメント(3)
00: 44: 53 パーソナリティのディレールメント(4)
00: 44: 58 パーソナリティのディレールメント(5)
00: 45: 04 パーソナリティのディレールメント(6)
00: 45: 26 パーソナリティのディレールメント(7)
00: 45: 33 パーソナリティのディレールメント(8)
00: 45: 39 パーソナリティのディレールメント(9)
00: 45: 53 パーソナリティのディレールメント(10)
00: 48: 36 パーソナリティを安定させるために(1)
00: 48: 41 パーソナリティを安定させるために(2)
00: 48: 48 パーソナリティを安定させるために(3)
00: 49: 50 パーソナリティを安定させるために(4)
00: 52: 51 パーソナリティを安定させるために(5)
00: 56: 53 五常とBig5(1)
00: 57: 07 五常とBig5(2)
00: 57: 14 五常とBig5(3)
00: 57: 32 五常とBig5(4)
00: 57: 51 五常とBig5(5)
00: 57: 58 五常とBig5(6)
00: 58: 02 五常とBig5(7)
講師紹介: 川上 真史(かわかみ しんじ)
ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 グローバル経営学科 専任教授 同 大学院 経営学研究科 教授 Bond大学大学院 非常勤准教授 株式会社タイムズコア代表 明治大学大学院兼任講師 株式会社ヒュ-マネージ 顧問
京都大学教育学部教育心理学科卒業。産業能率大学総合研究所、ヘイ・コンサルティンググループ、タワーズワトソン ディレクター、株式会社ヒューマネージ 顧問など経て、現職。
数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。
近著に『コンピテンシー面接マニュアル』、『できる人、採れてますか?―いまの面接で、「できる人」は見抜けない』(共著・弘文堂)、『仕事中だけ「うつ」になる人たち―ストレス社会で生き残る働き方とは』(共著・日本経済新聞社)、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』、『自分を変える鍵はどこにあるか』、『のめり込む力』(ダイヤモンド社)、『最強のキャリア戦略』(共著・ゴマブックス)など。

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  アシスタント:田幸 知有紗

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