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若手社員を育てる人材マネジメント > 若手社員を育てる人材マネジメント 02

10年後を支える若手社員をどう育てるか


概要:
講師の川上氏は、人材育成方法には、アプリケーションインストール型と、OSバージョンアップ型の二通りがあると指摘する。アプリケーション型は、既存OS上にソフトウエアをインストールするように、スキルや知識を授けていく方法。OS型は、OSをバージョンアップするように、これまでの人材育成基準そのものを変えていく方法で、後者が今後の企業経営には決定的に重要である。今後求められる、正解のない問題解決方法を考える力や、異質な集団でチームワークを活性化する力を持つ人材を育てる方法論を述べる。
川上氏は、そもそもいままで優秀な人材とされてきた、Social Desirability(社会的望ましさ)と表現される要素を根本的に点検する必要があると説く。地頭がよいと思われる人は評論家的になるだけで何も成果を産み出さない可能性がある。論理的に歯切れよく発言する人は、既成の論理にあてはまる、つまり正解のあることには整然と対処できるが、前例のない問題には固まってしまう危険性がある。協調性があるといっても流されているだけかもしれない。強い忍耐力は、ただ反省を強いるだけで責任転嫁の道具になりかねず、気合と根性に至っては、何も疑問を持たない軍隊のような人材を求めていることになり、無意味な長時間労働は生産性を下げるだけだ。好ましいとされる言葉として「頑張ります」「勉強になります」「反省しています」などが象徴的に挙げられる。これらは、求められる人材に対する考え方のバージョンが旧型であることを示している。
今後はバージョン自体を更新していかなければならない。必要な能力は、正解のない複雑な問題に対して創造的な提案ができ、状況に応じて成果が出せること。そのためには、視野を広くして興味の幅を広げ、意見の相違を素直に受け入れるような人材でありたい。誰に責任があるかを追及するのではなく、どうすれば問題が解決できるのかを速やかに考えることも重要である。新バージョン人材を育成するには、幾つかのポイントがある。出身大学や学部などで判断せず、個人をよく見ること。少しの工夫の積み重ねや、仕事以外にも興味の対象を広げて、すぐに調べてみることは柔軟さの醸成につながる。創造性を発揮させるには、ポジティブで楽しい職場の雰囲気づくりも欠かせない。日本人にありがちなのが、反対意見を表明すると嫌われていると勘違いすること。「好き・嫌い」と「よい・悪い」は明確に区別し、対立する意見を楽しむぐらいでいたい。企業の将来的な競争力の鍵を握るのは、新バージョンで育成する若手をどれだけ確保できるかにかかっている。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 10年後を支える若手社員をどう育てるか
00: 00: 58 若手社員を育てる人材マネジメント #2 「10年後を支える若手社員をどう育てるか」
00: 03: 25 人材育成の2つの種類(1)
00: 03: 34 人材育成の2つの種類(2)
00: 03: 49 人材育成の2つの種類(3)
00: 04: 35 人材育成の2つの種類(4)
00: 11: 02 バージョンアップが求められるOS(1)
00: 12: 06 バージョンアップが求められるOS(2)
00: 12: 09 バージョンアップが求められるOS(3)
00: 12: 11 バージョンアップが求められるOS(4)
00: 12: 14 バージョンアップが求められるOS(5)
00: 12: 17 バージョンアップが求められるOS(6)
00: 13: 47 旧バージョンの課題(1)
00: 15: 44 旧バージョンの課題(2)
00: 17: 01 旧バージョンの課題(3)
00: 17: 55 旧バージョンの課題(4)
00: 19: 06 旧バージョンの課題(5)
00: 21: 02 旧バージョンのままでいると・・・・(1)
00: 21: 54 旧バージョンのままでいると・・・・(2)
00: 24: 04 旧バージョンのままでいると・・・・(3)
00: 26: 31 旧バージョンのままでいると・・・・(4)
00: 28: 26 旧バージョンのままでいると・・・・(5)
00: 31: 08 これまでのSocial Desirability(1)
00: 32: 11 これまでのSocial Desirability(2)
00: 32: 34 これまでのSocial Desirability(3)
00: 33: 08 これまでのSocial Desirability(4)
00: 35: 24 これまでのSocial Desirability(5)
00: 37: 30 現在のSocial Desirability(1)
00: 37: 40 現在のSocial Desirability(2)
00: 38: 03 現在のSocial Desirability(3)
00: 38: 08 現在のSocial Desirability(4)
00: 38: 57 現在のSocial Desirability(5)
00: 41: 43 柔軟なアプローチの育成(1)
00: 42: 25 柔軟なアプローチの育成(2)
00: 43: 06 柔軟なアプローチの育成(3)
00: 44: 05 興味関心の育成(1)
00: 47: 47 興味関心の育成(2)
00: 48: 02 興味関心の育成(3)
00: 48: 52 創造性の育成(1)
00: 49: 33 創造性の育成(2)
00: 49: 58 創造性の育成(3)
00: 50: 48 異質におけるチームワークの育成(1)
00: 51: 58 異質におけるチームワークの育成(2)
00: 52: 52 異質におけるチームワークの育成(3)
00: 53: 51 無罰型問題解決力の育成()
00: 54: 04 無罰型問題解決力の育成(2)
00: 54: 40 無罰型問題解決力の育成(3)
00: 55: 35 新バージョンへの人材マネジメントの転換(1)
00: 56: 12 新バージョンへの人材マネジメントの転換(2)
00: 57: 16 新バージョンへの人材マネジメントの転換(3)
00: 57: 55 まとめ(1)
00: 58: 53 まとめ(2)
00: 59: 03 まとめ(3)
講師紹介: 川上 真史(かわかみ しんじ)
ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 グローバル経営学科 専任教授 同 大学院 経営学研究科 教授 Bond大学大学院 非常勤准教授 株式会社タイムズコア代表 明治大学大学院兼任講師 株式会社ヒュ-マネージ 顧問
京都大学教育学部教育心理学科卒業。産業能率大学総合研究所、ヘイ・コンサルティンググループ、タワーズワトソン ディレクター、株式会社ヒューマネージ 顧問など経て、現職。
数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。
近著に『コンピテンシー面接マニュアル』、『できる人、採れてますか?―いまの面接で、「できる人」は見抜けない』(共著・弘文堂)、『仕事中だけ「うつ」になる人たち―ストレス社会で生き残る働き方とは』(共著・日本経済新聞社)、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』、『自分を変える鍵はどこにあるか』、『のめり込む力』(ダイヤモンド社)、『最強のキャリア戦略』(共著・ゴマブックス)など。

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  アシスタント:田幸 知有紗

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