ビジネス・ブレークスルーHOMEへ | 会社概要 | BBTサービス一覧 | サイトマップ | BBTサイトについて | お問い合わせ一覧 |

ログイン
【HD】組織人事ライブ > 組織人事ライブ 603

なぜ今ミドルのキャリア自律なのか


概要:
90年代後半から日本の企業は破綻や売却が相次ぎ、人員のリストラも激しくなった。自律的なキャリアを形成するための教育や支援は、これまで若者を中心に行われてきたが、ここ数年ではミドル層やシニア層のキャリア自律が注目されている。従来のように定年まで単線のキャリアで過ごすのではなく、彼ら人材を流動化させ、活躍させることが日本の経済再生の柱になるだろう。安倍政権も国策として40、50代のキャリア自律に取り組む現在、企業がどのように呼応するかが問われている。
中小中堅企業やサービス産業は、優れた技術や商品があってもグローバル展開をマネジメントできる人がいない場合も多く、一方、大企業では海外経験者が帰国してから活躍できていないことが問題となっている。戦後、日本企業は人材を外部流出させないことで成功してきたが、変化の激しい現代、大企業・中小企業間や産業間の人材流動を促し、ニーズのある企業によき人材を送り込むことが、経済活性化の重要なポイントになるだろう。
経済産業省・産業人材政策室では人材流動を促進させるべく3年前から「多様な人活支援サービス創出事業」を実施している。人材紹介業などの事業者に人材マッチングのアイデアを出してもらい、補助金を与える制度だ。流動化における課題は、企業側が優秀な人材を手放さないことや、対象者への説得の難しさが挙げられる。加えて、日本企業内の人材は他の会社や業界でも通用するポータブルスキルが弱く、流動化しにくいことも問題だ。
内閣官房では昨年、まち・ひと・しごと創生本部の設置を決め、「プロフェッショナル人材マッチング事業」をスタートさせた。大企業のプロ人材にIUJターンで地方の中小企業に行ってもらい、人材を採用した企業には初年度半年間の賃金の半分を補填する支援制度を実施。今後は地域の産業政策や人材戦略を考え、人材紹介業や経済団体などと連携しながらIUJターンを促進する人材戦略マネジャーの設置を全都道府県で進める予定だ。
安定雇用が保証されない時代、労働者は自律的キャリア形成能力を身に付けることが不可欠であり、これを教育することは経営者のモラルだといえるだろう。バブル入社世代でキャリア観の希薄なミドル層が、経験を生かして活躍するためには、社内での立ち位置、提供価値やセルフブランディングを考え、学び直しできるような支援が必要である。
IUJターンを送り出す企業は、元社員が他会社に入るため、社外人脈が増えるメリットもある。ぜひ積極的にミドル・シニアのキャリア自律教育に取り組んでいただきたい。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 なぜ今ミドルのキャリア自律なのか
00: 00: 51 なぜ今ミドルのキャリア自律なのか
00: 03: 14 国はミドルの流動化を推進(1)
00: 03: 24 国はミドルの流動化を推進(2)
00: 26: 59 今なぜ経営視点のキャリア自律か(1)
00: 27: 00 今なぜ経営視点のキャリア自律か(2)
00: 35: 20 資料
00: 38: 05 【再掲】今なぜ経営視点のキャリア自律か(2)
00: 38: 44 自律的キャリア形成の実際(1)
00: 38: 45 自律的キャリア形成の実際(2)
00: 47: 36 中高年のキャリア自律と学び直し(1)
00: 47: 39 中高年のキャリア自律と学び直し(2)
00: 54: 19 なぜ今ミドルの自律的流動化か(1)
00: 54: 22 なぜ今ミドルの自律的流動化か(2)
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

『高橋 俊介』をamazon.co.jpで検索
  アシスタント:岩崎 里衣

Copyright(c)