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BPUプロフェッショナル系 組織人事 > 組織人事ライブ586

マネジャーのための組織人材マネジメント(3)
パフォーマンスとコミットメントのマネジメント


概要:
マネジャーのための組織人材マネジメントを考える6回シリーズの第3回。部下やチームが成果を上げるためには、パフォーマンス・マネジメントに加え、社員の一人一人が仕事に対して積極的に関与しようとするコミットメントのマネジメントも重要である。
パフォーマンスとコミットメントのマネジメントにおける基本的な考え方や、人によって異なる動機と、やる気の関係を解説。ぜひ皆さんの組織に置き換え、社員のコミットメントを高める動機付け要因、欠けると不満につながる衛生要因を考えていただきたい。
マネジャーに求められる役割の一つに部下の評価があり、中でもパフォーマンスの評価を本人にフィードバックしながらPDCA(Plan-Do-Check-Action)サイクルを回すことが重要である。1日単位の売上でなく、顧客満足を考えた中長期的な視野も必要だが、最終結果が出るまでに年月がかかる場合は、ビジネスモデルに応じた先行指標を設定し、適度なスパンでPDCAを回すべきだろう。評価をフィードバックするPDCAを普段の職務サイクルに組み込むことがパフォーマンス・マネジメントの基本となる。
コミットメントとは仕事の目的を意識した積極的関与の姿勢であり、仕事のパフォーマンスと相関が高い。コミットメントを高める動機付けとして、報酬や役職などの外因的要素、成功イメージや価値観など自分の内から湧き上がる内因的要素があるが、どれだけ動機付け要因があっても衛生要因が欠けるとコミットメントは上がらない。衛生要因の中でも重要なのが成果に見合った給与であり、その納得性を高めるためには期末の評価だけでなく、期中のフィードバックおよびコミュニケーションをおろそかにしてはいけない。
一人一人の個性を生かしながらチームや会社の成果を上げるためには、まず各人の動機を理解しよう。動機には種類があり、達成欲・賞賛欲・闘争心が強いコミットメント系、社交欲・理解欲・感謝欲などのリレーションシップ系、徹底性・切迫性・自己管理欲が高いエンゲージメント系が挙げられる。例えば営業の仕事なら、達成欲の強い人は高い目標を掲げ、闘争心の強い人はライバルを想定、理解欲の強い人は心理戦、感謝欲の強い人は顧客への親切な対応など、各自の動機を生かした成果の上げ方を探すことでコミットメントが高まるだろう。
内因的コミットメントが強まる条件として、課題設定への参加、自身の価値観に響く目標や使命、能力発揮の自由度、適切な困難度の職務と目標、自己効力感と成功イメージの形成、そして何より、期待・支援されているという感情喚起が大切である。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 マネジャーのための組織人材マネジメント 第3回:パフォーマンスとコミットメントのマネジメント
00: 00: 48 マネジャーのための組織人材マネジメント
00: 00: 54 マネジャーのための組織人材マネジメント 第3回:パフォーマンスとコミットメントのマネジメント
00: 01: 49 評価とパフォーマンスマネジメント(1)
00: 02: 54 評価とパフォーマンスマネジメント(2)
00: 12: 49 「動機付け」の落とし穴(1)
00: 13: 24 「動機付け」の落とし穴(2)
00: 16: 43 コミットメントのタイプと影響要因(1)
00: 16: 58 コミットメントのタイプと影響要因(2)
00: 20: 46 報酬マネジメントは何のためにあるか(1)
00: 21: 19 報酬マネジメントは何のためにあるか(2)
00: 30: 55 コミットメントの重層性(1)
00: 31: 08 コミットメントの重層性(2)
00: 34: 12 人の能力の4要素
00: 34: 51 自分らしさの基本である動機の様々(1)
00: 34: 53 自分らしさの基本である動機の様々(2)
00: 47: 22 やる気ややりがいと動機の関係(1)
00: 47: 27 やる気ややりがいと動機の関係(2)
00: 53: 55 内因的コミットメントが強まる条件(1)
00: 53: 59 内因的コミットメントが強まる条件(2)
00: 58: 32 考えてみましょう
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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