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BPUプロフェッショナル系 組織人事 > 組織人事ライブ584

マネジャーのための組織人材マネジメント(1)
組織をめぐる環境変化と組織マネジメント


概要:
昨今の経済界を取り巻くグローバル化やビジネスモデルの変容により、マネジャーはより客観的な目が必要となる。本講義から6回シリーズで「マネジャーのための組織人材マネジメント」と題し、各テーマを掘り下げていく。
第1回はリーダーシップにスポットを当て、あるべき姿や問題点を一考する。日本企業の本質だった縦構造から横展開していく柔軟性、専門的知見の必要性等が浮かび上がってきた。本シリーズを通じて、自社のマネジメントを再検討するきっかけとしてほしい。
ビジネスの環境変化としてまず挙げられるのが、迅速な意志決定である。バブル期までは意志決定を引き延ばす経済的余裕があったが、低迷期である現在は、一度決定を誤ると10、20年は元にもどらない。さらに組織は「多様性」を受け入れる「柔軟性」と「感受性」を持つことが必要だ。もはや企業はグローバル化やダイバーシティから逃れられない。当然、マネジメントとしても変革が必要である。ここが適応せず重大な事故を引き起こした事例があった。
2000年、シンガポール航空が台北桃園空港で離陸に失敗、多くの死傷者を出した。問題点は過度な権威傾斜で、操縦士の誤りを副操縦士が反論できない環境だった。仕事が高度化、複雑化する中、昔ながらの精神論、権威傾斜は通じないということを認識させられた事故だった。全く逆の例として、早稲田大学ラグビー部「日本一オーラのない中竹監督」のリーダーシップ戦略がある。中竹氏は前に出て引っ張るのではなく、フォロワーに徹した。唯一握っているのは人事権のみ。メンバーと個別面接をし、一人一人価値観の違いを理解して対応した。この事例は横展開型のリーダーシップとも言えるだろう。上下関係ではなく、柔軟に横の関係でつながっていく。これこそ現マネジャーに目を向けてほしいことで、人材育成においても取り入れてほしい要素である。
時代の変革に合わせて、日本人は働き方を変える必要がある。IT社会な今、マシンに向かって論理的思考を繰り返すことが多い。仕事の不安を払拭するためにワーカーホリズム(働き中毒)となり、結果、燃え尽きてしまう。有給休暇取得率、社会人教育参加率等も先進国では最低だ。だが、最近では「ダイバーシティ推進室」を設ける企業があり、人材面でも積極的な取り組みが始まった。今後は「専念」を美徳としていた文化から「複数をコミット」する生き方も重要になる。
自分流のワークスタイルに出合え、学びも得られるだろう。視聴者の組織ではいかがだろうか。問題点を話し合う機会となれば幸いである。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 マネジャーのための組織人材マネジメント 第1回:組織をめぐる環境変化と組織マネジメント
00: 00: 59 シリーズのねらい(1)
00: 01: 00 シリーズのねらい(2)
00: 06: 25 マネジャーのための組織人材マネジメント
00: 06: 58 マネジャーのための組織人材マネジメント 第1回:組織をめぐる環境変化と組織マネジメント
00: 07: 54 ビジネス環境の変化と組織マネジメント(1)
00: 07: 57 ビジネス環境の変化と組織マネジメント(2)
00: 14: 52 事故と権威傾斜と精神論(1)
00: 15: 16 事故と権威傾斜と精神論(2)
00: 22: 30 日本一オーラのない中竹監督(1)
00: 22: 53 日本一オーラのない中竹監督(2)
00: 32: 09 タテ型リーダーシップとヨコ型リーダーシップ(1)
00: 32: 21 タテ型リーダーシップとヨコ型リーダーシップ(2)
00: 39: 04 なぜ今日本企業は働き方変革なのか(1)
00: 39: 16 なぜ今日本企業は働き方変革なのか(2)
00: 49: 05 ダイバーシティーの意味も変遷(1)
00: 49: 08 ダイバーシティーの意味も変遷(2)
00: 54: 46 日本企業の背景にある考え方(1)
00: 54: 59 日本企業の背景にある考え方(2)
00: 59: 13 考えてみましょう
講師紹介: 高橋 俊介(たかはし しゅんすけ)
慶應義塾大学SFC研究所上席所員
組織・人事に関する日本の権威の一人。プリンストン大学大学院工学部修士課程修了。マッキンゼー・アンド・カンパニー、ザ・ワイアット・カンパニーに勤務後、独立。
人事を軸としたマネジメント改革の専門家として幅広い分野で活躍中。
主な著書に『自由と自己責任のマネジメント』、『自立・変革・創造のマネジメント』、『キャリアショック』、『組織改革』、『人材マネジメント論』など。

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  アシスタント:岩崎 里衣

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