●社内のキャリア自律度を分析
１．社内自律キャリア人材面接調査２．キャリア自律度と組織特性の関係；キャリア自律度が出やすい事業と出にくい事業がある３．キャリア展望とニーズ調査４．継続的調査の第一歩５．社内キャリアプロセス研究と事例収集
●出世のルール、市場のルール
１．予見性、序列性、一律性の改革２．先を見せて安心させる制度はやめる３．序列的意味合いの無い、少ない制度４．業種別、職種別の賃金相場反映；一律型でなくなる５．等級のないジョブロールによる賃金管理６．ジョブファミリーをまたがる異動は本人意思、会社都合、ポテンシャルの三条件必要；ＩＴ関係事業などに多い
●社内人材市場の流動化推進
１．社内公募による異動に一定の目標値を２．現所属長の抵抗への対応が不可欠３．使いやすいウェッブデザインやアセスメントツールなどの開発も重要４．個人アセスメントにはＡＳＰの活用も５．気づきのキャンペーン；ＨＰの場合は、社内報での告知など
●キャリア自律支援プログラム
１．キャリアカウンセラーの育成、提供２．心理学的側面以上に、担当分野のキャリア形成プロセス、職種動向、キャリアを仕掛けるテクニックやツールの知識が重要３．どうやって中立性を保つか４．キャリアネットワークの支援５．選択型研修や社内公募など、何が提供できるのかがないと逆効果
●本来の意味での成果主義実現
１．能力に報酬、実績にポストで報いる仕組みを逆転させる２．賃金から入り賃金でなくスタートさせる成果主義でなく、人材フローから入り賃金に向ける３．固定給は期待成果期待役割の相場で、プラス貢献度に応じた分配４．それは知的資本投資への配当である
●Ｑ＆Ａ
Ｑ．キャリア自律を後押しするために会社はどんな人事改革をすべきと思いますか？
Ａ１．部下のキャリア自律の芽をつまない管理者を育てる必要があるのではないでしょうか。しっかりした管理職教育をする必要もあると思います。
Ａ２．プロフェッショナルとなるべく研修を整備すべきだと思います。会社もそのようなプロフェッショナルが喜んで働いてくれるような存在に変わるべきであり、プロ同士の緊張感のある関係が望ましいと思います。
