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「経営と社員のチーム」をつくる > 「経営と社員のチーム」をつくる 04

ISOWAの事例
ゲスト:磯輪英之氏(株式会社ISOWA代表取締役社長)
    中村淳二氏(株式会社ISOWA取締役執行役員)


概要:
経営と社員がチームになるというのは、現実、あまり企業内では聞き慣れないことだ。社員が言われたことしか行動しないと嘆くトップも少なくないが、考えて仕事をする環境が備わっていない社内では、仕方のないことだろう。鍵となるのは経営と社員の信頼関係、両者間が円滑であれば自ら考えて行動する現場もできてくる。
本講座のゲストである磯輪氏は、ISOWAの社長就任後、前社長と180度向きを変えた社内改革を行い、社員の変化を感じているという。執行役員の中村氏とともに、進行中である改善の秘策を伺う。
株式会社ISOWAは、段ボール関係の生産財メーカーで、従業員は約300名、磯輪氏は4代目社長として2001年に就任した。父である前社長は絶対的存在であり、安定志向の気風だった。先代から引き継いだ教育研修、社員旅行、イベント等は、活性化のためにと思って実施していたが、実は社長の顔色を見て社員は参加していたに過ぎないのではと気が付いた。「やらせ」のようなものを一切取りやめて、対話を重視していこうと、安定的な要素を全部捨てた。同年決行した新プロジェクトは「社長評価」というもの。普通は上司が部下を評価するが、逆に、自分の行動が社員に支持されているかを知りたかった。1回目は意外な高評価だったが、翌年から3年連続で一気に低評価。数字はショッキングだが、これは社長への感心が強くなり、問題が顕在化してきた。当時のことを社員は「世界一社風がいい会社を目指すという社長は真剣そのもの。一貫して情報発信を続けた。こちらも真剣に応えないと思った」と振り返る。翌2005年、社長は、なぜ働くのかという本質的なことを問い掛け、両者の対話の質が明らかに変わっていった。
「なぜ働くのか」、一般論ではなく、まず社長自身が、自分と自分の家族のために働くという答えを公表した。中村氏は、オーナー企業のいいところは、トップが長く在任すること。社長が投げ掛けたことに対して、社員は深く考える習慣を持ち、時間をかけて対話をすることが大事と言う。
2007年、今度は従業員の満足度を知るために「満足調査隊」を立ち上げた。調査隊メンバーは「仕事のやりがいとか目的、何よりも自分の満足度を考えるきっかけになった。ISOWA流の研修だと言われて納得した」とも。調査では、結果より、とことん話し合うことに価値がある。何か問題が起きたら、一人で考えるよりチームで解決する。一歩進んで、会社の経営に直結する結果が出るような協力もできるようになってきた。とはいえ、まだ進化途中だ。今後もISOWA流風土改革を続けていくとのこと。
 講義タイムテーブル:
スライド 時間 タイトル
00: 00: 00 ISOWAの事例
00: 02: 46 実例企業のご紹介
00: 03: 06 プロフィール
00: 14: 12 社長評価グラフ(1)
00: 14: 36 社長評価グラフ(2)
00: 30: 16 社長評価グラフ(3)
講師紹介: 柴田 昌治(しばた まさはる)
株式会社スコラ・コンサルト 代表
1979年東京大学大学院教育学研究科博士課程修了。大学院在学中にドイツ語語学院を始め、ビジネス教育の会社を設立後、1980年代後半から企業風土・体質改革のコンサルティングに取り組む。変化を妨げている価値観を変えながら変革のプロセスをつくり込んでいく「プロセスデザイン」というやり方が特徴。
『なぜ会社は変われないのか』、『なんとか会社を変えてやろう』、『ここから会社は変わり始めた』(編著)、『トヨタ式最強の経営』(共著)、『会社を変える人の「味方のつくり方』(いずれも日本経済新聞出版社)ほか、著書多数。

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  アシスタント:大橋 麻美子

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