[テーマ]事業ビジョンと人材マネジメント
　[講　師]高橋 俊介　

　人材マネジメントを行うには、明確な「事業ビジョン」が必要となります。なぜなら、人材マネジメントとは、事業ビジョンを具体化する方法に他ならないからです。
　第１回目の今回は、事業ビジョンの意味と人材マネジメントとのかかわり、および戦略的な人材マネジメントのあり方について学習します。また、後半では実際に人材マネジメントを通じて優位性を構築しているIBM、スターバックスコーヒー、ミスミ、青梅慶友病院の事例を取り上げて解説します。

　[テーマ]組織の自律性と組織運営の仕組み
　[講　師]高橋 俊介　

　人事の専門家に限らず経営の全視点から人材マネジメントの基本を学習する６回シリーズの２回目。

　What-How-Do-Checkが組織階層で分業的に遂行されるのがピラミッド型組織であり、これらが第一線で自律的に回っている組織を自律組織と言う。すべてのビジネスプランではないものの、顧客ニーズや市場、競合などの多様化により人材の自律性が求められるケースが多くなっている。

　今回は、自律組織の構築法と人材マネジメント手法について、スターバックスコーヒー、シアーズローバックの事例を交えて理解を深める。

　[テーマ]人の能力と人材フローマネジメント
　[講　師]高橋 俊介　

　人事の専門家に限らず経営の全視点から人材マネジメントの基本を学習する、６回シリーズの３回目。
　採用、発掘、抜擢、育成といった人材フロー全体のマネジメントでは人の能力が大きな問題となる。そこで今回は、人の能力を、スキル、頭のよさ、行動・思考特性、動機の４つの切り口で分類し、それぞれがどのような能力特性があり、教育による開発が可能かどうかを検証する。また、能力開発にかける投資対効果を得るための具体的な方策も提示する。

　最後にスキル習得能力重視の採用の事例として、CSKコミュニケーションズ。そしてパーソナリティー採用の事例として、サウスウエスト航空、青梅慶友病院、メンズウエアハウスの事例を取り上げて解説します。

　[テーマ]人事制度の歴史と報酬管理の流れ
　[講　師]高橋 俊介　

　人事の専門家に限らず経営の全視点から人材マネジメントの基本を学習する、６回シリーズの４回目。人事・報酬制度は欧米型と日本型があり、大きく異なると考えていないだろうか。

　今回は、日本と米国のビジネスステージの歴史を比較しながら、その時々の国の歴史や企業の経営課題の変化により、どの国の人事・報酬制度も同じように変遷している現実を知っていただく。そのうえで、先進事例を参考にしながら、これからの人件費・報酬管理の方向性を考える。

　[テーマ]仕事コミットメントと組織コミットメント
　[講　師]高橋 俊介　

　人事の専門家に限らず経営の全視点から人材マネジメントの基本を学習する、６回シリーズの５回目。今回は、人材や組織のパフォーマンスを高める大きな要因であるコミットメント（やる気＋責任感など）について解説する。

　コミットメントは、外因的コミットメントと内因的コミットメントなど、各種の要因が重層的にからみ合って醸成される。こうしたコミットメントの相互関係を明確にして、事例を挙げながら仕事と組織のコミットメントを最大限に引き出す施策を考える。

　[テーマ]雇用とキャリアのマネジメント
　[講　師]高橋 俊介　

　雇用形態の多様化と自律的キャリア形成の風土は、終身雇用の崩壊や人件費の削減といった受身の理由からだけではなく、積極的に企業競争力の強化、戦略性の高い人材マネジメント実現のために避けて通れないものとなっています。
　人材マネジメント論の最終回の今回は、雇用とキャリアについての過去と現在のモデルについて次の５つに整理し、それぞれの特徴と問題点について学習します。
　＜雇用とキャリアの過去のモデル＞
　　1.　新卒重視終身雇用モデル
　　2.　ハイヤーアンドファイヤーモデル
　　3.　オープンポジションドリブンモデル
　＜雇用とキャリアの新しいモデル＞
　　4.　エンプロイアビリティーモデル
　　5.　キャリアコンピタンシーモデル
　次に、最近のキャリアマネジメントの課題として、現在のキャリアマネジメントが抱える６つの問題点を紹介し、今後のトレンドである「雇用形態の多様化」、「外部人材の活用」、「キャリア自律の推進」の３つの観点から、これからのキャリアマネジメントを学びます。